发展思路
       坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕尊龙凯时人生就是博集团“十四五”产业发展目标和人才发展需求，创新人才工作思路，以深化国有企业“三项制度”改革为抓手，以平台建设为支撑，坚持紧缺人才内部培养与外部引进并重，着重做好科技创新、经营管理、安全管理、营销、党建等方面的人才队伍建设，通过建立健全人才培养引进机制、选拔任用机制、评价机制、激励机制等措施，优化人力资源管理体系，提升人才工作水平，为实现企业转型升级和长期发展提供人才支持。

发展目标
       通过实施人才发展规划，控制人员总量，优化人员结构，提升重点本科院校、研究生学历人员比例，提升高水平专业技术（技能）人员比例，改善干部队伍的年龄结构及能力素质结构。力争到 2025 年实现：
      （1）人员总量控制在 5200 人以内。通过机器换人、智能化替人等优化人力资源配置，实现在规划项目陆续实施、产业规模不断扩大的情况下，员工总数控制在 5200 人以内，人才供需保持整体平衡。
      （2）人才结构得到进一步优化。研究生学历人员占比由 0.58%增长到 2%，本科学历人员占比由 9.84%增长到 20%；中级及以上职称人员占比由 3.85%增长到 6%，技师及以上技能人才占比由 8.21%增长到 12%；加强年轻干部培育选用，使得干部队伍的年龄结构更加合理。
      （3）人才评价任用等管理体系更加完善。建立健全行政、技术等专业人才引进、培养、选拔、评价考核等人才管理体系，充分发挥HR 系统的人员管理、评价作用，提高人力资源管理信息化水平，加大关键人才岗位的考核力度，强化考核结果的运用，实现“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”，进一步优化人力资源配置。

                                                                                                                                                      重点任务

控制用工总量
       一是通过机器换人、智能化替人优化管理过程，减少用工需求。       
       二是改革生产管理模式，推行岗位推行岗位承包管理，赋予基层单位劳动用工自主权，实行增人不增资，减人不减薪政策，鼓励基层单位少用人，用好人，提高劳动生产率，增加员工收入。
       三是根据企业生产经营现状，重新定岗定编，科学设置岗位编制和入职标准，以岗选人，实现精干高效。四是加强培训再上岗工作，对分流人员进行再培育上岗，实现企业员工的内部健康流动。

优化人才结构
       根据人才规划发展目标，坚持内部培养与外部引进并重，培育和打造一批素质优良、梯次分明，与企业高质量发展需要相适应的创新、技能、党建、经营、安全、营销等多专业人才队伍。
      （1）科技创新人才队伍建设。加大人才引进力度，多渠道有针对性地引进产业高层次人才和紧缺人才，同时全力落实好校企联合开办的研究生班、本科班教育工作，提升高学历人才的人数占比，形成一支有力支撑企业科技创新平台和下属研究院高效运作的人才梯队。
      （2）技能人才队伍建设。坚持自主培养与委托培养相结合，创新技能人才培养工作思路，依托企业培训中心，切实推进培训工作，并由人力资源部门负责推进技能人才的认定，实施“培考聘”相结合，由人力资源部定期对各层级技能人员进行考核，将考核结果作为各层级技术人员聘用、晋升的依据，与个人绩效收入挂钩，切实提升技能人员水平。
      （3）党建人才队伍建设。按照党建促发展的高要求，加强基层党建工作与生产实际的进一步融合，以贯穿于企业生产经营的党建工作锻炼党建工作人员，培养一批政治坚定、思想过硬、作风扎实、兴企有为的高素质党建人才。
      （4）经营管理人才队伍建设。全力落实好校企联合开办的研究生班、本科班教育工作，加强企业骨干管理理论和业务知识学习，加快经营管理人才培养。摒弃干部选用按部就班、论资排辈，把能力素质突出、政治素养和品德作风优良的青年人才选拔到经营管理岗位上，改善经营管理人才队伍年龄结构、能力素质结构，提高企业管理水平。
      （5）安全管理人才队伍建设。大力开展安全生产教育培训工作，做到既有统一的必训内容，也有结合生产实际的自选内容，在安全生产教育培训过程中有针对性地培养一批安全意识过硬、安全管理知识扎实的员工充实到企业安全管理人才梯队中，提高企业安全管理水平，增强安全风险防范能力。
      （6）营销人才队伍建设。加强营销人员产品、营销、财务、商务礼仪、谈判等方面的培训，完善内部竞争机制，加大考核力度，按照营销国际化的要求打造一支强有力的营销人才队伍。

优化人力资源管理体系
       全面落实三项制度改革专项行动，建立健全市场化人才选用机制，完善市场化用工制度，建立完善与市场相适应的收入分配制度。
      （1）创新人才引进机制。一是组建独立法人形式的研究院公司，为引进高层次人才提供组织保障，根本性、长远性地稳定高端人才队伍。二是推行差异化薪酬制度，建立与市场联动的招聘薪酬标准，对一些紧缺人才、高层次人才采取“一事一议”的办法确定薪酬待遇。
      （2）强化人才培训工作。一是按照“缺什么、补什么，教会你怎么干、考核你会不会干、引导你为谁干”的原则，大力实施岗位培训，夯实员工业务能力。二是推行培训师制度，对企业各工种进行分类，按照工种类别在企业内部公开选拔一批专业素质强、文化素养高的人才充实培训师队伍。三是加强校企合作培养工作，按照岗位发展新需求，有针对性、系统性地培训相关专业技术（技能）人才。四是面向未来发展需求，着重开展多层次、多方位、多形式的培训工作，打造一批与企业高质量发展需要相适应的科技创新、经营管理、安全管理、营销、党建人才队伍。
      （3）畅通人才发展通道。一是进一步规范关键岗位公开招聘、选聘工作，按照公平、公正、竞争、择优的原则录用，提高岗位新进人员的能力素质，提高员工工作积极性。二是推行中层及以上管理人员岗位聘用制，按照“人岗相适、位能相称”原则，打破年龄、资历、学历的限制，不拘一格提拔能力素质突出、政治素养和品德作风优良的年轻干部。三是以业绩为中心考核中层及以上管理人员，营造能者上、庸者下、劣者汰的竞争氛围，着力形成干事创业的激励效应。
      （4）健全员工绩效考核。改革现有薪酬分配制度，强化绩效、要素价值在薪酬分配中的比重。一是充分发挥薪酬分配的杠杆作用，扩大原有收入中的浮动部分，缩小固定部分，通过全员绩效考核将想干活、能干活、干成活的员工收入提上来，将工作效果差的员工收入降下去。二是推行差异化薪酬体系，管理、技术要素等参与薪酬分配，实行重点人才重点激励，优秀人才优先激励，充分体现“智有所值、劳有所得”。三是实施薪酬总额管理，实现员工薪酬总体水平与企业发展水平、经营业绩相匹配。四是完善薪酬总额预算管控，引导各单位减员增效，提高劳动生产率，重点是强化源头管控，实行薪酬考核发放，增强薪酬预算执行刚性。
      （5）完善劳动管理制度体系。一是建立岗位动态考核机制，制定岗位考核标准和考核办法，实行在岗员工动态考核，对考核不合格、不胜任工作的员工，经调整岗位或培训后仍达不到岗位要求、不胜任工作的，依法退出岗位或解除劳动关系。二是规范奖惩，严肃劳动纪律和岗位纪律，对违反企业规章制度和劳动纪律的员工，依法调整岗位或解除劳动关系。三是清理不规范用工，制定完善病假、工伤康复等员工管理制度，明确员工病假医疗期和工伤康复期收入待遇，制定医疗期满和工伤康复期满仍不能上岗工作的退出办法等。
      （6）探索建立中长期激励机制。一是探索建立超额利润分享、利润分成等激励办法，推进员工持股、股权激励等激励措施，充分调动科技研发人才干事创业积极性。二是完善科技创新和研发成果转化等激励机制，制定技术创造、新产品研发等过程奖励办法，明确承担核心技术攻关项目团队研发成果所创效益的提奖办法，激励科技研发人员工作积极性，实现个人价值与企业发展的有效结合。
      （7）完善 HR 管理信息系统。对 HR 系统进行二次开发，完善HR 系统功能，充分发挥 HR 系统在组织规划、招聘管理、人事档案、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、员工自助等方面的作用，切实提升人力资源信息化管理水平和效能。